因應不同程度的「意義」和「表現」，應用於領導管理及激勵員工。
作為管理者，如能知人善用、將下屬的強項及團體的績效發揮至最高表現，相信是大多管理人員的理想目標，可是實際上工作起來，倒是另一回事：工作指標帶來的壓力、團體欠缺動力等等，令你喘不過氣來，畢竟工作佔了人生三份之一時間，若然管理者所用的管理方法未見效，甚至員工關係不理想，聽起上來好像有點跟自己過不去。
接下來，我將會向大家簡介一個教練工具，除了適用於員工管理，更可用於自我覺察，務求大家從生活上了解自己多一點。先舉個簡單的例子：
假設你的興趣是烹飪的話，你會發現，即使沒有人推動下，自己也會去烹調，甚至主動研究烹調的細節：調味的成份、食物的質感、溫度的控制等等，即使會弄得廚房一團糟，亦不會令你減少對烹飪的意欲，因為你感受到烹飪帶給你的意義。
那是「意義」的關係（亦即是動力）。
從另一方面看，即使你喜愛烹飪，但可惜烹調表現強差人意：未能掌握工具運用、忽略調味細節、遺忘製造步驟等等，誇張點說：介乎「地獄廚神」的水平，表現的落差源於你未能掌握執行事情的細節。
那是「表現」的關係。
從以上烹調的例子，我們看到兩個層面：「意義」和「表現」，將這擴展至生活上各種事情（例如：工作技能、興趣、人際關係），我們可以問自己兩條問題：
事情帶給你的意義和動力？（高／低） ／ 你對事情的表現如何？（高／低）
將事情的「意義」和「表現」連上圖表關係，可見下圖參考。好，返回職場角度出發，當我們管理員工的時候，可分為以下四類員工：
第一類：Dreamer（夢想者）
工作表現水平以下，但清楚工作帶來的意義（例：對工作有目標、有理念，但實際執行時欠缺執行力，例：工作步驟、程序、細節、策略等等）
第二類：Performer（表現者）
工作表現達標，但找不到工作帶來的意義（例：員工能完成指定委派的工作，但有種「為做而做」的感覺，缺乏動力和自主性，或者可俗稱為典型「揼石仔」）
第三類：Baby（嬰兒）
工作表現水平以下，亦找不到工作帶來的意義（例：員工找不到工作意義、欠缺動力，而且表現不到工作應有的水準，最令人力資源管理者感頭痛的情況）
第四類：Self-Actualizer（自我實現者）
工作表現達標，清楚工作帶來的意義（工作動力高，有方向、有計劃之餘，同時有能力執行計劃）
不論是企業培訓或是教練談話，我們可視乎以上四類不同的員工，進行各種形式的培訓或教練談話，例如：教練對方的表現（Performance Coaching）、教練對方的意義（Meaning Coaching）、啓導計劃（Mentoring）等。
從人力資源管理者和培訓從業人員角度出發，除了可應用於招聘、培育人才、管理接班人計劃，尤其應用於跨世代員工管理較為見效（不同類型的「意義」和「表現」程度，跟嬰兒潮世代、X世代、Y世代、Z世代的關係密切）。
作為打工一族、自由工作者或正在創業路上，你是哪一類型？
從人生三分之一的工作時間中了解自己多一點，也不為過。
本篇文章由特約作者 MIRROR MIND – Kerwin Ho 所撰寫，
如想了解更多「職場培訓課程」，歡迎向 Sick Leave Tomorrow顧問 查詢。
Follow SICK LEAVE TOMORROW to know more about workplace information!
Instagram: https://bit.ly/3VGJOW5
Facebook: https://bit.ly/3Lk6bf2
Linkedin: https://bit.ly/3Nuo79l
Download SICK LEAVE TOMORROW application:
https://sickleavetmr.com/web/download-app/
